Reforma Laboral 2026 en México: lo que las empresas deben saber sobre las 40 horas y el registro electrónico de asistencia
México ha iniciado una transformación importante en su legislación laboral. Durante 2026 se publicaron reformas que establecen la reducción gradual de la jornada laboral de 48 a 40 horas semanales, así como nuevas disposiciones relacionadas con el registro electrónico de las horas trabajadas.
Estos cambios tendrán consecuencias en la organización de los horarios, el control de asistencia, la administración de nóminas y el cumplimiento de las obligaciones patronales.
En VICA CONSULTORES consideramos importante que las empresas conozcan oportunamente estas modificaciones para prepararse antes de su aplicación gradual.
A continuación, explicamos los principales cambios, sus fundamentos legales y las medidas que pueden adoptar los patrones.
1. Reducción gradual de la jornada laboral: de 48 a 40 horas
El 3 de marzo de 2026 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el decreto que reforma las fracciones IV y XI del apartado A del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Posteriormente, el 1 de mayo de 2026 se publicó la reforma a diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, incluyendo el artículo 59, que establece la jornada ordinaria máxima de 40 horas semanales.
Sin embargo, esta reducción no será inmediata. Los artículos transitorios establecen el siguiente calendario:
| Año | Jornada máxima semanal | Reducción respecto de 2026 |
|---|---|---|
| 2026 | 48 horas | Sin reducción |
| 2027 | 46 horas | 2 horas |
| 2028 | 44 horas | 4 horas |
| 2029 | 42 horas | 6 horas |
| 2030 | 40 horas | 8 horas |
Importante: La reducción comenzará el 1 de enero de 2027 y continuará gradualmente hasta alcanzar las 40 horas semanales en 2030.
Fundamentos legales:
https://sidof.segob.gob.mx/notas/5781417
https://sidof.segob.gob.mx/notas/5786537
2. ¿Las empresas podrán reducir el salario al disminuir las horas?
No.
Tanto la reforma constitucional como la reforma a la Ley Federal del Trabajo establecen expresamente que la reducción de la jornada laboral no podrá implicar una disminución de sueldos, salarios o prestaciones de las personas trabajadoras.
Por ejemplo, consideremos a un trabajador que durante 2026 tiene una jornada de 48 horas semanales y percibe un salario mensual de $15,000.
Cuando su jornada máxima se reduzca a 46 horas en 2027, el patrón no podrá disminuir proporcionalmente su salario a $14,375 por ese motivo.
El trabajador deberá conservar sus $15,000 mensuales y las prestaciones que legalmente le correspondan.
Esto significa que las empresas deberán revisar sus procesos de trabajo y productividad para adaptarse a jornadas más cortas sin trasladar esa reducción al salario de sus trabajadores.
Fundamento: Artículo cuarto transitorio del decreto constitucional del 3 de marzo de 2026 y artículo séptimo transitorio de la reforma laboral del 1 de mayo de 2026.
3. ¿Será obligatorio otorgar dos días de descanso por semana?
Este es uno de los temas que ha generado mayor confusión.
La reforma establece una jornada máxima de 40 horas semanales al concluir el periodo de transición, pero no dispone expresamente que todos los trabajadores deban descansar dos días por semana.
El artículo 123 constitucional mantiene el derecho a disfrutar, por lo menos, de un día de descanso con goce de salario íntegro por cada seis días de trabajo.
La distribución de la jornada podrá acordarse entre empleadores y trabajadores, respetando los límites legales aplicables.
Por ejemplo, una empresa podría organizar una jornada de cinco días de ocho horas, pero también deberán analizarse otras distribuciones que cumplan con los límites diarios y semanales.
Por ello, es importante distinguir entre la duración máxima de la jornada y la cantidad de días de descanso obligatorios.
Fundamento: Artículo 123, apartado A, fracción IV, constitucional y artículos 58, 59, 61 y 69 de la Ley Federal del Trabajo.
4. Nuevas disposiciones sobre horas extraordinarias
La reforma también modifica las reglas relativas al trabajo extraordinario.
El artículo 66 de la Ley Federal del Trabajo contempla un máximo de 12 horas extraordinarias semanales, distribuibles en un máximo de cuatro horas diarias durante cuatro días de la semana.
No obstante, también se estableció una transición gradual:
| Año | Límite semanal de horas extraordinarias del artículo 66 |
|---|---|
| 2026 | 9 horas |
| 2027 | 9 horas |
| 2028 | 10 horas |
| 2029 | 11 horas |
| 2030 | 12 horas |
Las horas extraordinarias comprendidas dentro de los límites del artículo 66 se remuneran con un 100% adicional al salario correspondiente a las horas ordinarias, es decir, al doble.
La prolongación que exceda esos límites, dentro de lo previsto por el artículo 68, se remunera con un 200% adicional, es decir, al triple.
La reforma también establece que las personas menores de 18 años no podrán realizar trabajo extraordinario.
Fundamento: Artículos 66 y 68 de la Ley Federal del Trabajo y artículo cuarto transitorio del decreto del 1 de mayo de 2026.
5. Registro electrónico de asistencia: nueva obligación patronal
Uno de los cambios más relevantes para la administración de personal es la adición de la fracción XXXIV al artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo.
Esta disposición establece que los patrones deberán llevar un registro electrónico de la jornada laboral de cada persona trabajadora.
El registro deberá contemplar, entre otros elementos:
- La identificación de la persona trabajadora.
- El horario de inicio de su jornada.
- El horario de finalización.
- La información necesaria para documentar las horas efectivamente registradas.
- La posibilidad de proporcionar los registros a la autoridad laboral cuando sean requeridos.
¿Significa que todas las empresas deberán comprar un reloj checador biométrico?
No necesariamente.
La reforma no establece que el registro deba realizarse exclusivamente mediante huella digital, reconocimiento facial o un equipo físico específico.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social deberá emitir disposiciones generales que determinen el ámbito de aplicación y las excepciones a esta obligación.
El decreto establece que dichas disposiciones entrarán en vigor a partir del 1 de enero de 2027.
Por lo tanto, será importante revisar las reglas complementarias que publique la autoridad antes de determinar qué mecanismos tecnológicos resultarán suficientes para cada empresa.
Fundamento: Artículo 132, fracción XXXIV, de la Ley Federal del Trabajo y artículo quinto transitorio del decreto del 1 de mayo de 2026.
https://sidof.segob.gob.mx/notas/5786537
6. ¿Qué sucede si una empresa no cumple con el registro electrónico?
La reforma adicionó la fracción IV Bis al artículo 994 de la Ley Federal del Trabajo.
Esta disposición contempla sanciones para las personas empleadoras obligadas que incumplan con el registro electrónico previsto en el artículo 132, fracción XXXIV.
Las multas establecidas son de 250 a 5,000 Unidades de Medida y Actualización (UMA).
El importe en pesos dependerá del valor de la UMA vigente cuando corresponda determinar la sanción, así como de las circunstancias legales aplicables.
Es importante aclarar que la obligación debe analizarse junto con las disposiciones generales que emita la STPS, ya que estas determinarán su ámbito de aplicación y las excepciones correspondientes.
Fundamento: Artículo 994, fracción IV Bis, de la Ley Federal del Trabajo.
7. ¿Los registros electrónicos podrán utilizarse como pruebas laborales?
Sí, y este aspecto merece especial atención.
La reforma al artículo 132 contempla que el contenido del registro electrónico hará prueba plena cuando se acredite que fue acordado entre la persona trabajadora y la empleadora.
Esto hace especialmente importante establecer procedimientos claros y confiables para registrar la asistencia.
Desde una perspectiva administrativa, recomendamos que los mecanismos implementados permitan identificar al trabajador, conservar los movimientos registrados, consultar la información histórica y controlar las modificaciones realizadas.
También resulta conveniente documentar los acuerdos entre trabajadores y patrones relacionados con estos mecanismos.
Estas medidas pueden contribuir a prevenir controversias sobre jornadas efectivamente trabajadas, retardos, ausencias y horas extraordinarias.
8. ¿Cómo deben prepararse las empresas antes de 2027?
Aunque la reducción de jornada será gradual, es conveniente que los patrones comiencen desde ahora a evaluar sus procesos internos.
En VICA CONSULTORES recomendamos considerar las siguientes acciones:
Revisión de contratos y horarios de trabajo
Identificar las jornadas actuales y verificar que su distribución pueda ajustarse progresivamente a los nuevos límites semanales.
Evaluación de los controles de asistencia
Revisar si los procedimientos actuales permiten documentar adecuadamente los horarios de entrada y salida de los trabajadores.
Análisis de horas extraordinarias
Verificar que las horas extras estén debidamente autorizadas, registradas y remuneradas conforme a la legislación.
Revisión de procesos de nómina
Comprobar que los conceptos de percepciones, incidencias, horas extraordinarias y descuentos se calculen correctamente.
Planeación operativa y presupuestal
Evaluar si será necesario reorganizar turnos, modificar horarios, contratar personal adicional o mejorar procesos para mantener las operaciones con jornadas semanales menores.
Seguimiento a las disposiciones de la STPS
Mantenerse informado sobre las reglas que definirán los alcances y excepciones de la obligación de registro electrónico.
9. Preguntas frecuentes
¿La jornada de 40 horas será obligatoria desde enero de 2027?
No. En 2027 el límite semanal será de 46 horas. La jornada de 40 horas se alcanzará en 2030.
¿Se puede disminuir el salario al reducir las horas trabajadas?
No. La reforma prohíbe disminuir salarios o prestaciones como consecuencia de la reducción de jornada.
¿Todas las empresas deberán utilizar un reloj checador?
La reforma establece una obligación de registro electrónico, pero no impone un dispositivo específico. Deberán observarse las disposiciones generales de la STPS.
¿La reducción de jornada elimina las horas extraordinarias?
No. Las horas extraordinarias continúan reguladas, con nuevos límites y un calendario gradual de implementación.
¿Los trabajadores tendrán obligatoriamente dos días de descanso?
La reforma no establece expresamente dos días obligatorios para todos los casos. La distribución de los días de trabajo deberá cumplir con las jornadas máximas y los descansos legales.
10. Conclusión
La reforma laboral de 2026 representa un cambio significativo en la administración de las relaciones laborales en México.
La reducción gradual de la jornada semanal y las nuevas disposiciones sobre el registro electrónico requieren que las empresas revisen sus procedimientos internos y se preparen para los próximos años.
Más allá de cumplir con una disposición legal, contar con controles adecuados de asistencia, horarios e incidencias puede contribuir a mejorar la administración del personal, la precisión de las nóminas y la documentación de las relaciones laborales.
La preparación anticipada será fundamental para implementar estos cambios de manera ordenada.
Fuentes oficiales y fundamentos legales
1. Diario Oficial de la Federación — 3 de marzo de 2026.
Decreto por el que se reforman las fracciones IV y XI del apartado A del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
2. Diario Oficial de la Federación — 1 de mayo de 2026.
Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, en materia de reducción de la jornada laboral.
3. Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Reducción de la jornada laboral a 40 horas: preguntas frecuentes.
Consultar información de la STPS
4. Cámara de Diputados — Ley Federal del Trabajo.
Consulta del texto legal vigente y sus disposiciones aplicables.
Consultar Ley Federal del Trabajo
VICA CONSULTORES
Información y orientación para empresas en materia de administración, nóminas y cumplimiento de obligaciones laborales.
Aviso: Este artículo tiene fines informativos y se encuentra elaborado con base en las disposiciones oficiales identificadas hasta octubre de 2026. Su aplicación a situaciones particulares deberá analizarse conforme a la legislación vigente y las disposiciones complementarias que emitan las autoridades competentes.